Hoi, Ik ben Kim!

Ik ben Kim Werensteijn. Het is mijn missie om je te helpen bekender, zichtbaarder en aantrekkelijker te maken voor jouw doelgroep op de arbeidsmarkt.

Waarom? Omdat ik weet dat ook jij het kunt! Ik heb zelf ervaren hoe organisaties in deze arbeidsmarkt stoeien met het vinden van nieuwe medewerkers.

Door mijn jarenlange ervaring bij verschillende bedrijven weet ik hoe je goede kandidaten wél kunt bereiken en kunt laten solliciteren bij jouw bedrijf. Ik leer je dit heel graag zodat je zelf gemakkelijk aan de slag kunt met het vinden van nieuwe medewerkers!

Kim Werensteijn

6 tips voor #omdenken bij Candidate Experience

De kans dat jij als Recruiter regelmatig bezig bent met de candidate experience te (proberen) optimaliseren is groot. Want inmiddels weten we wel dat de ervaring van kandidaten tijdens het sollicitatieproces belangrijk is. Je wilt tenslotte niet dat kandidaten tijdens het sollicitatieproces afhaken, toch?

In praktijk zie ik toch nog veel dat bedrijven hier nog (te) weinig in praktijk mee bezig zijn. Solliciteren is vaker saai dan leuk. Lange sollicitatieformulieren of foutmeldingen op de website komen nog veelvuldig voor. Laat staan de reacties op sollicitaties die vaak langer duren of uitblijven.

Waar je als recruiter eerst nog even bij stil moet staan is dat solliciteren spannend is. Voor jou is het dagelijkse kost, maar de mensen die een baan zoeken doen dit niet dagelijks. Ze weten vaak ook niet hoe het echt moet. Daarbij komt ook dat mensen van nature onzeker zijn. Er zijn dus veel twijfels bij mensen die een vacature lezen of op jouw werkenbij pagina komen. Kan ik dit wel? Pas ik wel bij de organisatie. Past de organisatie wel bij mij. Dit zijn slechts 3 vragen die in het hoofd van een kandidaat kunnen komen waardoor zij niet solliciteren, maar je kan er waarschijnlijk zelf ook nog heel wat bedenken. Denk maar eens aan toen je zelf voor het eerst (of laatst) solliciteerde.

Dus, recruiter, aan jou de taak om dat stukje onzekerheid zoveel mogelijk weg te nemen. Hoe je dit doet? Door zoveel mogelijk een realistisch beeld te geven aan de sollicitant. Simpel toch?

Geef informatie over de organisatie en afdeling – hoe is het om daar te werken? Wie worden de collega’s? Hoe ziet een dag eruit?

Hoe je dit doet? Natuurlijk door middel van je vacature (tekst), foto’s en eventueel vides. Maar heb je al eens gedaan aan quotes en interviews van medewerkers? Deze twee vast wel. Maar er is zoveel meer mogelijk. Denk aan een podcastaflevering waarin een medewerker iets vertelt over het werken bij jullie organisatie en de functie. Een audio opname geeft een veel beter gevoel dan een tekst of foto. Of heb je al gedacht aan VR, een video van de werkplek of een vacaturevideo?

#omdenken in candidate experience

Heel bijzonder vind je dit waarschijnlijk ook niet meer. Maar heb je er al eens bij stil gestaan dat het niet alleen een middel is om een kandidaat te informeren en eventueel enthousiasmeren? Voor kandidaten werkt dit ook als een selectiemiddel om zelf te oordelen of zij wel of niet willen werken bij jouw organisatie. En deze selectie gaat in veel gevallen, zeker bij de schaarse doelgroep, veel verder dan jouw werkenbij pagina. Zij kijken naar de LinkedIn profielen van hun toekomstige collega’s. Ze krijgen een bepaald gevoel bij het bedrijf en de medewerkers die er werken. Is dat het juiste gevoel? Dus hoe het werkelijk zo is, of roept de website een ander (niet werkelijk) gevoel op hen op? Worden ze enthousiast van jouw vacature en of werkenbij pagina? Of haken ze af?

Tips

  1. Maak solliciteren laagdrempelig, zeker bij schaarse doelgroepen. Laat ze solliciteren zonder cv (bel hen na), geef de optie om te whatsappen of biedt de optie voor een (virtueel) kopje koffiedrinken.
  2. Zet een infographic en/of zakelijke tekening van jouw organisatie of de vacature in.
  3. Geef medewerkers de beschikbaarheid tot een goede LinkedIn-profielfoto en -achtergrond. Huur een goede fotograaf in en vraag marketing voor mooie achtergronden. Mollie.com is hier een mooi voorbeeld van. Kijk maar eens op een LinkedIn profiel van 1 van hun medewerkers. Zij krijgen alle een goede profielfoto en gepersonaliseerde achtergrond.
  4. Verhip je sollicitatieproces. Denk bijvoorbeeld aan leuke animaties of afbeeldingen op de website of in je sollicitatiebevestiging
  5. Verras sollicitanten: neem de volgende dag meteen contact met hen op of stuur een kaartje/attentie na een afwijzing.
  6. Spelelement oftewel gamification – implementeer een leuk en uitdagend spel voor de sollicitanten. Je kunt aan de hand van het gedrag vaak ook meteen bepaalde competenties zien. Meer over gamification hoor je in deze podcast.

Meer tips om sollicitanten aan je te binden en ervoor zorgen dat de goede kandidaten voor jouw organisatie kiezen? Bekijk het hier.